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En este blog comparto ideas, estrategias y herramientas sobre liderazgo, comunicación y gestión del cambio, especialmente en el mundo veterinario. Si estás en un momento de transición o quieres mejorar tu forma de trabajar, aquí encontrarás reflexiones y experiencias que pueden ayudarte. ¡Bienvenido!
En la conversación sobre liderazgo clínico solemos enfocarnos en qué decisión tomar.
Con menos frecuencia hablamos de cómo piensa el equipo antes de decidir.
Y ahí suele estar un verdadero problema.
He visto clínicas con alto nivel técnico desgastarse no por errores médicos, sino por conversaciones desordenadas, reuniones interminables y decisiones que nadie termina sosteniendo.
Cuando todo aparece junto, nadie piensa mejor
En muchas reuniones clínicas se mezclan:
- datos clínicos
- experiencias pasadas
- miedos
- críticas
- ideas nuevas
- urgencia por cerrar
Todo al mismo tiempo.
John Sweller explica que:
“La sobrecarga cognitiva interfiere con el aprendizaje y la toma de decisiones efectivas.”
(Sweller, 2011)
En equipos veterinarios, esa sobrecarga es también emocional y relacional.
Ordenar el análisis no es rigidez, es cuidado
Separar el pensamiento en momentos claros permite que las personas escuchen sin defenderse y participen sin agotarse.
No se trata de que todos ...
En clínica veterinaria, las decisiones nunca son solo técnicas.
Siempre arrastran tiempo, emociones, jerarquías, cansancio y consecuencias humanas.
He visto equipos clínicamente brillantes desgastarse no por errores médicos, sino por cómo se tomaron —o no se tomaron— las decisiones.
El falso dilema: decidir rápido o decidir juntos
Muchos líderes sienten que decidir en equipo implica lentitud, discusiones interminables o pérdida de autoridad.
La evidencia muestra algo más matizado.
Edmondson (1999) define la seguridad psicológica como:
“una creencia compartida de que el equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales”.
Cuando esta seguridad no existe, las personas callan, incluso cuando detectan un problema clínico, organizacional o humano antes de que ocurra.
Esto no significa que todos deban decidir todo.
Significa que las voces relevantes aparezcan antes del error, no después.
Lo que pasa en la clínica (y rara vez se dice)
En muchos equipos veterinarios ocurre algo muy...
En la práctica veterinaria, solemos enfocarnos en la conducta del tutor, del equipo o en el resultado clínico. Pero hay un factor silencioso que influye profundamente en cómo lideramos y nos relacionamos: nuestro estilo explicativo.
El psicólogo Martin Seligman (1999), padre de la Psicología Positiva, lo explica así:
“No es el evento el que te afecta, sino la explicación que te das.”
Es decir:
ante la misma situación, dos veterinarios pueden reaccionar de formas completamente diferentes… no por lo que pasó, sino por la historia que construyeron para interpretarlo.
Qué es el estilo explicativo (y por qué importa en la clínica)
El estilo explicativo es la forma automática en que interpretas lo que te ocurre:
- por qué pasó,
- cuánto durará,
- qué dice sobre ti,
- qué dice sobre los demás.
Según Seligman, este estilo se mueve en tres dimensiones:
- Personal — “¿Es culpa mía o intervienen más factores?”
Ejemplo pesimista: “Siempre me equivoco.”
Ejemplo flexible: “Tomé decisiones...
Propones mejoras al equipo, pero nunca se concretan. Intentas generar compromiso en reuniones, pero se diluyen sin acuerdos reales. Quieres defender una idea o interés, pero temes generar tensión o rechazo.
No eres el único.
Según un estudio la mayoría de los líderes carecen de una comprensión efectiva de cómo influir en el comportamiento dentro de sus organizaciones, lo que resulta en una baja tasa de éxito en la implementación de cambios estratégicos.
"Estudiamos los éxitos y fracasos de más de 1000 líderes de 50 empresas globales en su intento de influir en cambios de comportamiento estratégicamente críticos dentro de sus organizaciones. Quedamos sorprendidos al descubrir que menos de uno de cada 20 tenía alguna evidencia de éxito, a pesar de su convicción de que el cambio era crucial."
(Joseph Grenny, Forbes, 2012)
El resultado: decisiones que se postergan, equipos desmotivados, oportunidades que se pierden… y una sensación de frustración que se acumula.
Pero esto no tiene por...
