¡Hola {{first_name}} !
Si tuvieras que correr una maratón, ¿qué prefieres: terminar la maratón, aunque sea mal?, ¿o no terminarla si sientes que no puedes más?
Estoy a pocos días de correr una maratón.
Entrené con lluvia.
Entrené con frío.
Entrené con una tendinopatía que me obligó a bajar el ritmo cuando mi mente quería apretar.
Esto me hizo pensar ¿En qué medida esto aplica a la gestión?
Muchas veces estamos obsesionados con el resultado y rara vez validamos el proceso.
En gestión clínica lo veo constantemente:
- “La ronda estuvo lenta.”
- “Te equivocaste en la dosificación.”
- “El informe quedó incompleto.”
En vez de:
- “Era tu primera ronda.”
- “Tenías demasiados pacientes hospitalizados.”
- “Estabas solo con tres pacientes graves.”
¿Por qué? Quizás, nos entrenaron para evaluar resultados y no para observar esfuerzo.
Con respecto a esto, el Motivational Interviewing nos deja una profunda enseñanza.
"La afirmación implica notar y reconocer las fortalezas, esfuerzos y valores del cliente."
(Motivational Interviewing: Helping People Change, William R. Miller y Stephen Rollnick, 2013)
No dicen resultados, dicen esfuerzos.
La afirmación no es elogio vacío, es reconocer lo que la persona está intentando sacar adelante, y eso, muchas veces, cambia el clima emocional.
Cuando entrenaba con dolor, había diálogos internos, muchas veces opuestos:
“Estás más lento que antes.”
“Con esta tendinopatía, seguir entrenando ya es un logro.”
El segundo diálogo me permitió continuar. En clínica ocurre lo mismo. Un veterinario nuevo puede cometer errores, pero si además está sosteniendo presión, inseguridad y carga cognitiva, el reconocimiento del esfuerzo puede ser la diferencia entre crecer… o retraerse.
¿Es importante terminar?
Sí.
Pero no siempre por el tiempo.
Terminar una maratón no es solo cruzar la meta. Es haber sostenido meses de disciplina invisible.
En liderazgo ocurre igual:
El equipo necesita metas, son importantes, sí, pero necesita también que alguien vea y reconozca el proceso, el esfuerzo.
Te dejo un desafío como líder de tu equipo (o de ti mismo):
Durante los próximos 7 días:
1. En cada reunión haz al menos una afirmación específica de esfuerzo.
No general, tipo: “bien hecho”
Específica:
- “Sé que esta ronda fue compleja y aun así la estructuraste con claridad.”
- “Estabas solo en hospital y lograste mantener orden.”
2. Pregúntate antes de corregir:
¿Qué condiciones rodeaban esta situación? (cuál era el contexto)
3. Evalúa distinto
Cuando alguien obtiene un “7”, pregúntate:
¿Fue un 7 en condiciones normales… o un 7 en contexto adverso que en realidad es un 9?
Lo que he aprendido entrenando:
Hay días en que el cuerpo no responde, pero la disciplina sí.
En gestión solemos exigir tiempos de maratón… sin considerar si la persona viene con tendinopatía emocional y/o estructural.
¿Qué cambia cuando afirmamos?
La evidencia en motivational interviewing muestra que las afirmaciones fortalecen la autoeficacia, un término descrito por Albert Bandura, quien señaló:
"Las creencias de las personas sobre sus capacidades tienen un efecto profundo en esas capacidades." (Bandura, 1997)
Si solo señalamos errores, debilitamos esa creencia, si reconocemos esfuerzo de acuerdo al contexto, la fortalecemos.
Quizá la pregunta a veces no es: ¿Terminaste la maratón?
Sino: ¿Te sentiste acompañado en el proceso?
En la clínica, muchas renuncias no ocurren por carga laboral, ocurren por ausencia de reconocimiento.
Si quieres trabajar esto en profundidad
En el Coaching Personalizado en Liderazgo y Gestión de Equipos Clínicos trabajamos precisamente esto:
- Cómo dar feedback sin erosionar la relación.
- Cómo integrar principios de motivational interviewing en la gestión.
- Cómo construir culturas que validen proceso sin bajar estándares.
No es motivación superficial, es ciencia aplicada a la realidad clínica.
Si sientes que tu equipo necesita ajustar esta mirada, conversemos.
Un abrazo,
Pancho.
