¡Hola {{first_name}} !
Imagínate la escena: eres un cliente que acaba de entrar a la clínica preocupado porque su perro cojea. Al sentarte en la sala de espera, ves al nuevo veterinario —al que contrataron hace tres semanas— devorando un sándwich de atún 🥪en la esquina, con cara de no saber muy bien si ese es su sitio o si va a salir el jefe a echarle la bronca.
Parece un chiste de oficina, pero pasa. Y pasa porque en centros veterinarios el proceso de selección termina cuando el candidato dice "sí, acepto el contrato". A partir de ahí, que Dios reparta suerte.
Dejar al nuevo en la trinchera pensando que, como es un gran profesional técnico, deducirá mágicamente las normas invisibles de la casa.
Grave error. La ósmosis no funciona con la cultura empresarial. A esto lo llamo el efecto sándwich de atún: cuando nadie le explica las normas al nuevo, las acaba adivinando en el peor momento posible, delante del cliente.
Cuando dejas que un nuevo empleado descubra las cosas "a base de golpes", estás pagando un peaje carísimo:
Fricción en el equipo: Los veteranos se queman porque tienen que responder veinte veces al día a la pregunta “¿dónde están las gasas?”
Fugas de dinero: Descuentos mal aplicados o pruebas que no se cobran porque el nuevo no sabe cómo usar el software de gestión.
Inseguridad: Un profesional que no sabe cuáles son sus límites es un profesional que atiende con miedo. Y el cliente lo nota.
Liderar en el siglo XXI no es apagar los fuegos que comete el nuevo; es construir el cortafuegos.
Necesitas un manual de acogida, un protocolo de bienvenida, de inducción (y no, no hace falta que sea El Quijote; recuerda lo que hablamos en la newsletter anterior: mapas visuales, feedback y control.)
Ejercicio de esta semana: El "Test de las Tijeras" (Te llevará 5 minutos)
No te compliques intentando redactar un manual completo hoy mismo. Haz este pequeño experimento en tu próximo hueco libre:
Búscate al miembro más nuevo de tu equipo (da igual si lleva 3 semanas o 6 meses) y, de buen rollo, hazle esta única pregunta:
¿Qué 3 cosas sobre el funcionamiento del centro o del día a día tuviste que adivinar o descubrir por tu cuenta porque nadie te las había explicado explícitamente?
Tu única tarea es escuchar sin justificarte. Te vas a sorprender de las lagunas de información que damos por sentadas. Esas tres respuestas que te dé son, literalmente, los primeros tres puntos que deberías poner por escrito en tu futuro protocolo de acogida. Así de fácil se empieza. Después puedes pensar en lo básico que necesita saber esa persona para su rol.
💡 Una idea que me ronda la cabeza... Últimamente le estoy dando vueltas a la necesidad de crear un espacio compartido, una especie de membresía o comunidad viva donde los directores de clínicas podamos, justamente, dejarnos de guiones, sentarnos al otro lado de la mesa y compartir estas herramientas: plantillas de manuales de acogida, protocolos, checklists del primer día y soluciones reales para que no tengáis que inventar la rueda desde cero. Ya os iré contando más.
Mientras tanto, si sientes que la gestión de tu equipo se te ha ido de las manos, que pasas el día repitiendo lo mismo y que la rotación te está desangrando el negocio, no tienes por qué solucionarlo solo.
A través de mi servicio de Coaching de Liderazgo y Gestión de Equipos, te acompaño mano a mano a diseñar los sistemas relacionales y de onboarding que tu clínica necesita para que el engranaje funcione solo, recuperes tu tranquilidad y tu equipo rinda al máximo.
Hagamos una sesión de diagnóstico completamente gratuita y analicemos dónde se está rompiendo el flujo de tu equipo.
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Un abrazo,
Miguel Ángel Díaz (Pancho)
